Din cuprinsul articolului
În 2025, sensul și rezultatele muncii devin principalii factori de motivare pentru angajații români, depășind salariul și beneficiile materiale. Află ce influențează implicarea și wellbeing-ul angajaților la job și cum pot companiile să țină pasul cu noile așteptări.
Cum s-a schimbat motivația angajaților români în 2025
Anul 2025 marchează o schimbare semnificativă în modul în care angajații din România își definesc motivația la locul de muncă. Conform datelor din Indexul Employee Wellbeing 2025, realizat de RoCoach și Novel Research, sensul muncii și rezultatele obținute au devenit principalele motoare ale implicării profesionale.
Conform raportului, realizat pe un eșantion național de 1.000 de angajați din mediul urban, mai mult de un sfert dintre angajați (27,5%) au fost motivați în principal de sensul și rezultatele muncii lor, depășind pentru prima dată importanța salariului și a beneficiilor materiale (19,3%).
Stabilitatea (14,8%) și autonomia (11,7%) completează tabloul factorilor care au susținut implicarea reală a angajaților la locul de muncă în 2025, potrivit Jurnalul.
Această schimbare de paradigmă arată că angajații nu mai percep jobul doar ca pe o sursă de venit, ci ca pe un spațiu în care munca trebuie să compte, să fie recunoscută și să aducă rezultate vizibile.
Salariul e important, dar nu suficient. Ce caută cu adevărat angajații
De-a lungul ultimilor ani, nivelul salariilor a fost un subiect discutat intens în România. Statisticile arată că aproximativ 4 din 10 angajați sunt nemulțumiți de salariile actuale și resimt presiune financiară semnificativă în viața de zi cu zi, în contextul creșterii costurilor de trai.
Totuși, chiar dacă salariul și beneficiile rămân importante, ele au coborât în topul motivațional, fiind depășite de nevoia de sens și stabilitate.
Pentru mulți angajați, contextul organizațional, relațiile cu colegii și managerii, dar și autonomia în luarea deciziilor profesionale sunt mai valoroase decât pachetul salarial.
Această evoluție reflectă o maturizare a relației cu munca în România, unde factorii psihologici și experiențiali au început să conteze la fel de mult ca remunerația.
Ce caută angajații români acum
Pe lângă sensul muncii, alte aspecte care susțin implicarea angajaților includ:
- Stabilitatea profesională– angajații vor siguranță și previzibilitate, mai ales într-o piață a muncii în continuă transformare.
- Autonomia în activitate– controlul asupra modului în care își îndeplinesc sarcinile este tot mai apreciat.
- Relații de lucru solide și respect reciproc– factor esențial pentru sănătatea emoțională la job.
De asemenea, raportul indică faptul că burnout-ul nu este cauzat de volumul de muncă în sine, ci de lipsa sensului și recunoașterii în cadrul organizației. Când munca are un scop clar și este recunoscută, angajații sunt dispuși să facă față mai ușor presiunilor zilnice.
Motivația angajaților români evoluează într-un mod interesant:
- dacă pânâ acum salariul și beneficiile erau considerate principalele instrumente de fidelizare, acum acestea sunt doar o parte dintr-un puzzle mult mai complex.
Pentru a rămâne competitivi și pentru a atrage talente, angajatorii trebuie să valorifice sensul muncii, să creeze medii de lucru respectuoase și să susțină autonomia și stabilitatea, nu doar să ofere pachete financiare atractive.
Anxietatea AI- doar un mit, nu o problemă reală
Raportul arată că, deși tehnologia şi inteligenţa artificială (AI) au fost teme intens dezbătute anul trecut, nu sunt percepute ca factori principali de stres. Impactul lor direct asupra stării de bine a angajaților este limitat prin comparație cu alți factori organizaționali.
- Doar 5% dintre angajați au indicat AI-ul și tehnologia drept un factor major de epuizare,
- Aproape jumătate (47,1%) spun că tehnologia și AI i-au ajutat în activitatea lor
- Doar 13,9% afirmă că i-a afectat negativ.
Astfel, AI-ul nu este perceput ca o amenințare autonomă, ci ca un amplificator al realității organizaționale. În organizațiile cu roluri clare, leadership funcțional și autonomie, tehnologia este percepută ca un sprijin, în timp ce în organizațiile cu decizii opace, tehnologia accentuează presiunea și confuzia.
