Din cuprinsul articolului
Când salariul minim crește, nu se mișcă doar salariile celor de la baza grilei. Se mișcă întreaga arhitectură salarială a companiei, sau ar trebui.
În practică, de foarte multe ori nu se mișcă, ceea ce produce un efect bine documentat, dar rareori discutat public: angajații cu 3, 5 sau 10 ani vechime ajung să fie plătiți la fel, sau aproape la fel, ca un debutant angajat a doua zi după ce a intrat în vigoare noua hotărâre de guvern. Acest fenomen poartă un nume în literatura de resurse umane: compresia salarială.
Câți români sunt afectați direct de majorarea din iulie
Prin Hotărârea de Guvern nr. 146/2026, publicată în Monitorul Oficial pe 13 martie 2026, salariul minim brut urcă de la 4.050 de lei la 4.325 de lei de la 1 iulie 2026. Conform datelor Ministerului Muncii, la momentul publicării hotărârii, 831.382 de salariați (14,6% din totalul salariaților activi) se aflau la nivelul minimului actual de 4.050 de lei. Odată cu majorarea, numărul celor aduși la noul nivel minim este estimat la 1.759.027 de persoane, mai mult decât dublu.
Diferența dintre cele două cifre, de la 831.000 la 1,75 milioane, nu înseamnă că 900.000 de oameni primeau mai puțin de minimum. Înseamnă că sute de mii de angajați aveau salarii situate între 4.050 și 4.325 de lei, deci în banda care va fi înglobată automat la noul minim. Aceștia sunt exact cei mai expuși la efectul de compresie: aveau deja un salariu puțin peste minim, ca recunoaștere a experienței sau a performanței, și acum acel avantaj diferențial se evaporă.
Compresia salarială: mecanismul și consecințele lui
Compresia salarială apare atunci când diferența dintre salariile de la baza și de la mijlocul grilei se îngustează atât de mult încât nu mai reflectă experiența, performanța sau complexitatea atribuțiilor. Ea nu este o noutate în România, dar fiecare majorare de salariu minim o poate agrava dacă angajatorul nu ajustează simultan grilele pentru nivelurile superioare.
Concret: un angajat care lucrează de 5 ani ca operator de producție cu salariu de 4.200 de lei va fi, din iulie, plătit la fel ca un debutant angajat în aceeași zi cu intrarea în vigoare a noii legi. Nu există nicio obligație legală care să impună angajatorului să ridice și salariile celor aflați deasupra minimului. Legea garantează un prag de jos; tot ce este deasupra este negociat individual sau colectiv.
Un angajat cu 5 ani de vechime plătit cu 4.200 de lei va câștiga din iulie 2026 mai puțin decât un debutant angajat după data de 1 iulie, al cărui salariu de pornire va fi 4.325 de lei. Diferența este mică în cifre absolute, dar semnalul transmis este semnificativ.
Tabelul scenariilor: cât rămâne în mână și cât plătește angajatorul
| Scenariu | Salariu net | Cost angajator | Diferență față de 2025 |
| Ian-Iun 2026 (actual, 4.050 lei brut + 300 lei netaxabil) | 2.574 lei | 4.134 lei | referință |
| Iul-Dec 2026 (4.325 lei brut + 200 lei netaxabil) | 2.699 lei | 4.418 lei | +125 lei net / +284 lei cost |
| Ipotetic: 4.325 brut + 300 lei netaxabil (cerut de IMM) | 2.741 lei | 4.416 lei | +167 lei net |
Sursa calculelor: expert contabil Cosmin Dumitrașcu, citat de HotNews.ro; IMM România, HG 146/2026.
Ce sectoare sunt cel mai puternic afectate de compresie
Compresia salarială lovește cel mai tare în industriile cu ponderi mari de angajați la sau aproape de minimul pe economie: comerț, transport, turism-HoReCa, producție industrială și agricultură. Conform notei de fundamentare a HG 146/2026, Ministerul Muncii recunoaște că majorarea „afectează mai multe sectoare de activitate unde nivelul salariilor este mai mic față de medie, cu influențe asupra creșterii cheltuielilor cu forța de muncă”.
IMM-urile sunt în mod special vulnerabile: o firmă cu 10 angajați la salariul minim suportă un cost suplimentar de aproape 2.840 de lei pe lună din iulie, fără să fi produs mai mult sau fără ca piața să-i fi adus neapărat venituri mai mari. Pentru companiile care operează cu marje mici, presiunea se va traduce fie în înghețarea altor salarii, fie în reducerea beneficiilor extrasalariale, fie în decizii de restructurare.
Ce pot face angajații cu vechime
Răspunsul teoretic este simplu: negocierea. Angajatul care constată că salariul lui a ajuns la același nivel cu cel al debutanților poate solicita o majorare prin negociere individuală sau prin sindicat, dacă există. În practică, în sectoarele în care puterea de negociere a angajatului este redusă, compresia este adesea absorbită tăcut.
Există și o pârghie legală mai puțin folosită: contractul colectiv de muncă. Dacă un contract colectiv la nivel de unitate prevede grile salariale diferențiate în funcție de vechime sau calificare, angajatorul este obligat să le respecte indiferent de modificarea salariului minim. Salariații care constată că angajatorul nu respectă clauzele contractului colectiv pot sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Schimbarea bazei de calcul al timpului de lucru: un detaliu tehnic cu impact real
Pe lângă majorarea propriu-zisă, HG 146/2026 stabilește și o nouă bază de calcul al timpului de lucru: 166,667 ore pe lună, față de 165,333 ore anterior. Modificarea influențează calculul corect al tarifului orar și al orelor suplimentare. Angajatorii care nu actualizează sistemele de salarizare riscă erori de calcul pentru orele suplimentare, care pot genera litigii de muncă sau amenzi din partea Inspectoratelor Teritoriale de Muncă.
